Reduza 35% o custo de recrutamento e seleção da sua empresa

Essa é a economia média no custo de recrutamento e seleção viabilizada pelas novas tecnologias

Os motivos, os propósitos. Como em todas as áreas, também no RH a tecnologia visa otimizar processos para melhorar os resultados. Isso significa não só solucionar problemas, organizar e simplificar os processos, mas muitas vezes reinventá-los, para que a gestão de pessoas possa ir assumindo um papel cada vez mais estratégico nas organizações.

Especificamente no recrutamento e seleção, as soluções tecnológicas mais recentes podem aprimorar todo o fluxo, fazendo empresas e candidatos se encontrarem de forma mais eficiente. Mas mais que isso: viabilizam que os objetivos estruturais da contratação sejam atendidos com mais qualidade e menos tempo e dinheiro (de todos envolvidos).

É o desejado recrutamento assertivo. Admitir e demitir, por si só (como ações pontuais burocráticas, mesmo), já custam bastante. Portanto, evitar contratações equivocadas e demissões, também por si, já resulta em economia (líquida, mesmo). Mas o prejuízo a médio e longo prazo é maior ainda. A boa notícia é que a gestão eficaz disso também gera resultados perenes, estruturais: a atração e manutenção de profissionais mais alinhados à empresa – e por consequência, maior produtividade.

Alguns dados. Olha o que sinalizam diversos estudos e relatos de empresas e consultorias:

• Uma contratação inadequada pode custar até 3 vezes o salário desse profissional por ano
• Cerca de 75% dos currículos enviados não correspondem aos requisitos pedidos
• Avaliação manual de currículos pode tomar quase 24h do profissional de RH (por vaga)
• Softwares específicos pra R&S e inteligência artificial (IA) reduzem não só a rotatividade, mas o custo geral do RH
• Automatização e IA no cadastramento de currículos resulta em contratações mais ágeis e redução de 30% no custo de recrutamento, em média. Já se aplicadas no RH com um todo (de processos burocráticos em geral), podem gerar uma economia de até US$ 11 milhões em 3 anos pra uma empresa (processamento de benefícios, cálculo e fechamento de folha, lançamento de provisões – que no modo convencional levam um dia – passam a levar 30 minutos).
• Recrutamento online é de 3 a 5 vezes mais rápido que o convencional (mesmo se este já conta com banco de currículos)

Os novos recursos e os resultados que proporcionam

Não se trata apenas de um banco de currículos. Recrutamento e seleção com planilhas e e-mails espalhados, com triagem visual e manual de currículos etc. consomem muuuitas horas. Porque, ok: era o que tínhamos até há pouco, mas são ferramentas fragmentadas, genéricas, não foram pensadas dentro de um conjunto – e especializado pra recrutamento.

Um sistema de recrutamento inteligente abrange todo o fluxo. Aplica recursos de automatização, TIC (tecnologias da informação e comunicação), algoritmos e IA (inteligência artificial) em todas as tarefas em que eles não só ajudam, como fazem melhor do que nós, humanos: as mais tediosas, repetitivas, trabalhosas e/ou demoradas.

Afinal, eles conseguem ler, tratar e analisar dados em volume e velocidade que não conseguimos. Daí o profissional de RH pode se concentrar em tarefas mais complexas e decisórias – do R&S (entrevistas presenciais, escolha de finalistas etc.) e da gestão de pessoas em geral, tornando-se parceiro estratégico nos negócios da empresa.

Facilidades operacionais:

• Descrição das vagas: mais clara, precisa e completa. A própria sistematização induz a isso.
• Divulgação das vagas: automática, centralizada, mas amplificada, mais fácil e rápida – diretamente da plataforma pras mídias sociais, sites, correio eletrônico etc.
• Formulário de candidatura: multimídia e customizável. Pode ser estruturado em perguntas, em itens, incluir testes, vídeos etc.
• Processamento de currículos: automatizado, rápido e flexível. Leitura, filtragem, organização e análise de currículos (e outros documentos) pelo próprio sistema. Ele os importa, lê e modela todos num mesmo formato – e/ou extrai deles os dados pros campos predefinidos pelo recrutamento. Aí a comparação entre os candidatos pode ser feita por diferentes critérios e combinações, e de modo mais preciso e objetivo (baseada em dados).
• Testes e entrevistas: mais atrativos e ágeis. Podem ser feitos a distância (gerando enorme redução de tempo e custo – com transporte, estadia, alimentação etc.). Ja há testes até em formato de jogo (que utilizam computação cognitiva). Depois deles, os participantes são classificados automaticamente. A partir disso, geram-se entrevistas mais assertivas.
• Vídeo-entrevistas possibilitam muitos recursos adicionais (como explicamos em detalhes neste artigo aqui.
• Comunicação flexível e fluente. Mensagens automáticas, programáveis, padronizáveis, pra diferentes candidatos. Contatos por aplicativos e mídias sociais, entrevistas por vídeo – e tudo automaticamente arquivado no histórico de cada candidato. (Pensa o tempo que isso economiza!)
• Relatórios de dados e análises: mais fáceis, mais concretos, mais dirigidos e especificáveis, mais úteis. O recrutador pode rastrear, medir e aplicar as mais diversas análises.
• Admissão digital: os contratáveis enviam documentos pelo celular e ou aplicativos, direto pro sistema de admissão da empresa.

Gestão convergente e colaborativa

• Fluxo: mais claro e gerível; transparente, registrado por completo. E pode ser facilmente acessado, consultado e construído por todos recrutadores e demais gestores envolvidos. Eles podem verificar o andamento das seleções e contratações, bem como a eficácia do processo de R&S em si, e então eliminar, corrigir ou criar etapas.
• Equipe e gestão de RH sincronizadas. Informações e rotinas centralizadas, integração de calendários, automatização de notificações quanto a prazos, tarefas e responsáveis em cada etapa: tudo na plataforma de recrutamento.
• Etapas e processos padronizáveis: não precisa elaborar tuudo de novo, a cada nova abertura de vaga. Com isso também fica mais viável alinhar todas as contratações à estratégia da empresa.

Ganhos gerais

• Simplificação do processo
• Análises precisas, seleção inteligente
• Menos burocracia, erros e retrabalho ( = mais produtividade)
• Segurança de dados
• Prazos saudáveis (indicador decisivo da eficácia do recrutamento)
• Otimização do tempo de todos envolvidos
• Marca empregadora fortalecida

Dicas

1. Antes de tudo: é preciso que a empresa (e o RH) tenham uma estratégia de negócios clara
2. Um processo seletivo estratégico começa no planejamento completo. Etapa por etapa, quem faz o quê. E indispensável: definir indicadores precisos e metas viáveis
3. Defina claramente a vaga e o perfil procurado. A principal fonte pra isso é o responsável pelo setor
4. Escolha bem os canais de divulgação das vagas. Cogite divulgar internamente, e incentivar a divulgação pelos colabores entre seus círculos. Pode dar um baita ganho de tempo quanto ao conhecimento sobre a empresa e alinhamento à sua cultura, por parte do candidato
5. Além dos testes técnicos, faça avaliações psicológicas. Podem evitar muitos problemas.
6. Seja uma empresa/marca presente – nos seus públicos internos, externos e mistos, na comunidade local, nos principais segmentos profissionais envolvidos na sua atividade. Promova e participe de ações comunitárias, eventos culturais etc. Uma marca presente e positiva é perenemente atrativa, não demanda tanto investimento em ferramentas de atração.
7. Todos esses novos recursos podem ser aplicados a todo fluxo ou a parte dele, de uma só vez ou aos poucos – depende do caso. E quem tem de pensar, implantar e avaliar isso junto são os profissionais de TI com os de RH. Essa coesão entre os dois é fundamental pra viabilizar a implantação e alcançar os resultados
8. Em maior ou menor grau, essa é uma onda de novidades pra todos. E, de todos, requer adaptação. E pra isso, predisposição positiva e paciência – de todos, com tudo, e com todos. Os bons frutos virão, ao longo das novas aprendizagens 🙂