Diversidade nas organizações: uma carta aos gestores

A humanidade é diversa, e ignorar isso é recusar oportunidade e evolução. Logo, a diversidade nas organizações não é uma tendência, é uma realidade

Os seres humanos são muito diferentes entre si. E graças a Deus, em? Ou a Zeus, a Alá, ao Universo, ou ao acaso – afinal eu e você podemos conversar aqui mesmo tendo inclusive crenças bem diferentes, ou nem a tendo, não é mesmo? 😉

Imagina, se fôssemos todos iguais ou muito parecidos, o mundo seria um… bom, seria no mínimo bem chato, convenhamos. No entanto, contraditoriamente a essa realidade, tendemos a homogeneizar tudo – e rejeitar e/ou ignorar quem sai da média, do padrão, do “normal”, ou quem simplesmente é diferente de nós, do que enxergamos ou do que idealizamos.

Tendemos a rotular pessoas e achar que só as nossas referências é que valem. Esquecemos que essas referências foram construídas. A ponto de que ignoramos mesmo sem intenção: nossa percepção em si fica embaçada com nossas próprias referências (ou dos nossos grupos e bolhas), e ficamos incapazes de enxergar, de perceber, de “cognoscer”.

Tendências, “pré-julgamentos”, “pré-conceitos”, são atitudes-mecanismos de certa forma naturais, mas também condicionados, reforçados, “re-calcados” – pela nossa cultura (no sentido amplo, de costumes e hábitos), na nossa vida pessoal, nas escolas, nas universidades, nas instituições, na mídia, na sociedade em geral.

E também nas empresas, e também nos processos de gestão de pessoas. O resultado: grupos e sistemas viciados, encastelados, pobres; com dificuldade de mudança, de renovação e criatividade.

Pensa aí em qualquer dos ambientes e grupos que você frequenta regularmente (pode ser a sua empresa mesmo, pra já começar o diagnóstico) e conta quantas pessoas de gênero, etnia, cultura, idade, religião, condição física “fora da média” você vê.

Mas conta mesmo (ou faz uma estimativa, que seja), mas é importante você tentar visualizar mesmo, porque sim, estamos falando de números, de dados objetivos. Vou dar um tempinho aqui… Pensou? Não precisamos nem checar as respostas, certo?

Por que é urgente e fundamental pensar na equidade, inclusive nas empresas?

(Lembrando que “equidade” não é o mesmo que “igualdade”, e até esta diferença já é crucial 😉 ) Primeiro, porque é lógico. A realidade é diversa e multidimensional, e uma visão que nega isso é achatada, reducionista, distorcida; portanto gera análises e proposições igualmente distorcidas.

Também por ser lógico, é ético. É um valor humano, uma questão de respeito à existência do outro. Empreendimentos são feitos de gente e por gente, e gente passa a maciça maioria do seu tempo no ambiente de trabalho, e se a convivência nesse espaço-tempo for ruim ou precário, o que se produzir ali será idem.

Outro motivo: porque é inteligente e enriquecedor pra todos/as (inclusive pras corporações). Qualquer processo só é consertado, melhorado e enriquecido com diferenças de visão de mundo, de vivências. A mistura gera conflitos, sim, mas que são saudáveis e, bem gerenciados, geram aprendizagem e desenvolvimento. É estratégico. É evolutivo.

No caso das empresas, isso alavanca tanto a melhoria e renovação nos processos (e nos produtos mais visíveis, a que costumamos chamar de resultados), mas também no ambiente (o que por sua vez retroalimenta os processos e resultados, e assim sucessivamente). Fluem novas e diferentes habilidades e competências, que interagindo, fazem surgir (e manter) a criatividade, a cooperação, a inovação.

Então, como virar a chave? Como praticar a diversidade nas organizações?

1. Desconstruir hábitos (pessoais e organizacionais) excludentes e preconceituosos. Pra interagir, primeiro é preciso enxergar o outro, os outros, o “diferente”, “os diferentes” de nós (percepção embaçada, lembra?). É preciso detectar as barreiras que impedem que as diferenças apareçam. Sistematicamente, deliberadamente, planejadamente, no dia a dia. Nos processos e dinâmicas formais e informais. Na cultura da empresa, nas macro e micro rotinas.
2. Gestores(as) têm papel fundamental nisso. Sua atitude (postura+ações) são decisivas- afinal, eles(as) são os que predominantemente decidem (e isso também precisa mudar, se realmente a gente quiser oxigenação organizacional).

• A empatia é o primeiro passo do gestor como design thinker. E não custa discernir aqui: empatia vai além de se colocar no lugar do outro; é lembrar que pessoas não se movem com energia se não houver identificação e pertencimento.

• Gestão horizontal é o terreno pra que diferentes habilidades, competências, perfis e vivências apareçam, cresçam, ajam e interajam. Diversidade e inclusão motivam pessoas a agirem e as ensinam a interagir; incrementam a própria liderança. Essa mentalidade de gestão da diversidade nas organizações começa ouvindo as diferentes pessoas envolvidas. Mas ouvir, mesmo, com atenção. Pra, a partir disso, adotar uma política de diversidade.

• Inclusão efetiva. Colaborativismo e cocriação, de verdade, significam não só ouvir, mas considerar, deixar-se influenciar pela diferentes análises e visões. É levar a cabo essa mistura, nas decisões. É compartilhar poder decisório.

• Corrigir processos continuamente, eliminando vícios de preconceito e exclusão. Vai doer, vai dar trabalho, não tem fim, mas é assim. Estimular-incrementar a participação deveria (mas não é) ensinado sistematicamente na sociedade; então, aprendizagem é a chave.

• Além de vontade, formação. Já há manuais, cursos, fóruns, eventos que visam reduzir os prejulgamentos e internalizar a diversidade nas equipes – inclusive no recrutamento. É só buscar.

Capacitações pra se atualizar na “diversidade do RH”

Em que área(s) da gestão de pessoas tu te sente meio limitado? Em qual tu gostaria de ficar ainda mais “afiado”? De qual gostaria de saber as novas tendências?

A Escola São Pelegrino tem cursos profissionalizantes sobre várias áreas em gestão de pessoas. Falando em diversidade, eles têm número de horas variados – dá pra tu ir encaixando conforme couber na tua agenda.

Mas o melhor: nós temos uma parceria com a escola: 30% de desconto. Esses cursos de curta duração são uma opção ágil pra quem quer se atualizar, ou entrar no mercado, ou se reposicionar nele, ou mesmo redefinir suas especialidades.

Recrutamento e Seleção, Gestão por Competências, Liderança, Treinamento e Desenvolvimento… Bom, são mais de 25 cursos. Não se preocupa que a gente envia junto com seu cupom a lista completa e as instruções pra fazer a inscrição.

Espiral educadora

“Ser a mudança que você quer no mundo” é batido, mas vale. É preciso que organizações pratiquem essa atitude de mudança em si e em todo seu ciclo produtivo. Internamente, começar potencializando a diversidade no ambiente de trabalho que já existe, (re)educar seus colaboradores.

Externamente, que compartilhem essa sua caminhada com outras empresas – seja inspirando-se nas que já estão engajadas, seja estimulando seus fornecedores, clientes etc. nesse engajamento. É um desafio, mas todos estamos sempre em processo, sempre aprendendo. Isso gera compreensão de você pra você mesmo, com seu próprio aprendizado, e com o de todos(as) atores(as) dessa mudança.

Pra saber mais sobre responsabilidade social e diversidade nas organizações

5º Fórum Gestão da Diversidade e Inclusão – 26 e 27 de junho, em São Paulo. Aliás, tá na nossa lista de eventos imperdíveis de 2019 😉